案例展示
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案情简介
BasicFacts
原告：北京市某公司
被告：张女士
案由：劳动争议纠纷
文宏奎律师作为北京百行宜众助残法律服务与研究中心指派的法律援助律师，参加了本案的一审代理工作，基本案情如下：
04年9月1日
张女士与某公司签订劳动合同，于年8月27日续签自年9月1日起劳动合同类型为无固定期限劳动合同。
17年12月18日
至
18年12月17日
张女士休病假未上班，某公司给予张女士上述12个月医疗期。年12月3日，某公司向张女士送达医疗期届满通知，鉴于张女士连续休病假，医疗期将于年12月17日届满，要求张女士于年12月17日前回原工作岗位上班。
年12月17日，某公司（甲方）与张女士（乙方）签订协议书。张女士主张签订该份协议是因为公司告知其办理延长医疗期手续，张女士提交年12月，向某公司提交了两份延长医疗期申请、北京市非因公伤残或因病劳动能力鉴定申请表予以佐证。
19年1月21日
首都医科医院诊断张女士为双相情感障碍、狂躁状态，休假30天。
19年2月18日某公司向张女士发送短信，短信记录载明以下主要内容：张女士，鉴于你医疗期已满，申请办理延长医疗期手续，但鉴定中心将材料退回未受理，经中心班子会研究决定将你的岗位由A岗转为B岗上报人力资源部。请你立即回中心上班，特此告知。
张女士表示未收到上述短信。某公司未能提交其他证据证明另行安排工作通知到张女士本人。
19年3月4日医院诊断张女士为抑郁状态，休一个月。年3月20日、4月12日、4月21日、5月12日、6月12日、7月12日，首都医科医院均诊断张女士为双相情感障碍、狂躁状态，开具病假证明书建议休假30天。
19年3月12日某公司向张女士发出告知书，其内容主要为张女士因在规定的医疗期满后，不能从事原工作，也不能从事公司另行安排的工作，公司决定与张女士解除劳动关系，要求张女士于年3月20日之前办理离职等相关手续。
19年4月10日
某公司向所属单位发文《关于解除张女士同志劳动合同通知》，该文主要内容为，张女士因医疗期满后不能从事原工作，也不能从事公司另行安排的工作，自年4月10日起解除其劳动合同。
张女士认可收到告知书，但不认可某公司主张的时间，对解除劳动合同，张女士不认可。
19年6月6日北京市某区劳动人事争议仲裁委员会收到张女士提出的继续履行劳动合同、恢复A岗岗位工资、赔偿精神损失费、赔礼道歉等仲裁请求后，作出裁决“一、自本裁决书生效之日起，北京市某公司与张女士继续履行劳动合同；二、驳回张女士其他仲裁请求”。
某公司不服该仲裁裁决，遂提起诉讼。
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争议焦点
DisputedIssues
一、医疗期怎么确定？
二、原告的转岗通知是否有效送达？
三、原告与被告的劳动合同与年4月20日解除是否有效？
我方律师代理意见一、张女士的病情符合在一年医疗期满后，延长医疗期的情形。
张女士的医疗期依照其工龄是12个月，年12月17日到年12月17日，医院开具的诊断证明，年12月至年11月，医生的诊断张女士一直是抑郁症，需要服药休息，年12月27医院医生给出的诊断是焦虑抑郁、妄想状态、烦躁、易激怒，属于重度抑郁，年1月23日，医院医生诊断为双向情感障碍、激越状态、躁狂状态，之后一直到6月12，医院医生的诊断都是情感双相障碍、狂躁状态，需要服药休息，治疗也未终结。
查阅中华医学会精神医学分会主编的《中国双相障碍防治指南》（第二版），双相障碍（bipolardisorder，BD）也称双相情感障碍，一般是指临床上既有躁狂或轻躁狂发作，又有抑郁发作的一类心境障碍。(P6)
现今，双相障碍的诊断主要依据临床现象学辨析，准确的诊断有赖于医师对该病“情感不稳定性(instability)”本质的识别以及对其波动性、发作性病程的理解。来自欧美国家的统计资料显示，1/3以上患者在首次出现肯定的双相障碍临床症状后1年内寻求专业帮助，但遗憾的是患者要经过平均8年或更长时间才能得到确诊，1/3以上患者甚至需要10年以上；69%的双相障碍患者被误诊单相抑郁（最常见）、焦虑障碍、精神分裂症、人格障碍和精神活性物质滥用等疾病，被误诊者在咨询平均4个医生后才被正确诊断；(P10)
4.1.3全病程治疗原则（1/A）由于双相障碍几乎终生以循环方式反复发作，其发作的频率远较抑郁障碍为尤以快速循环病程者为甚。因此，双相障碍常是慢性过程障碍，其治疗目标除急性期症状外，还应坚持全病程治疗原则以阻断反复发作。医生应在治疗开始告知患者和家属全程治疗的重要性及实施办法，争取良好的依从性。全病程可分为3个治疗期（表4-1）。
（P47）
7.1双相障碍的人群防治双相障碍是一种病因未明的慢性、复发性、进展性精神疾病，部分患者可以发展为精神残疾，需要实施三级预防。年Caplan首先提出精神障碍的三级预防模式，以后各国对于精神障碍的预防主要都从这三个层次展开。年5月1日我国开始实施的《中华人民共和国精神卫生法》即体现了精神障碍的三级预防模式。其中“心理健康促进和精神障碍预防”为一级预防，有关病因的预防、防止疾病的发生；“精神障碍的诊断和治疗”是二级预防，有关临床治疗，早发现、早诊断、早治疗；“精神障碍的康复”体现三级预防，促进康复，防止精神残疾。(P99)
7.1.3三级预防（tertiaryprevention）又称临床预防，是针对发病后所采取的临床措施，防止病情恶化，预防并发症和精神残疾；对已丧失劳动力或残疾者主要促使功能恢复，心理康复，进行家庭护理指导，使患者尽量恢复生活和劳动能力，并能参加社会活动及延长寿命。临床措施中有关药物、心理及物理治疗部分，可参见前面的相关章节。此外还要对双相障碍患者进行生活自理能力、社会适应能力和职业技能等方面的康复治疗，以减少残疾和社会功能损害、促进康复、防止疾病复发。为此，需要开展“社会化、综合性、开放式”的精神疾病康复工作。其侧重点之一是心理与社会功能训练必须适应双相障碍的特点和固有规律；其二是调整周围的环境和社会条件，以加强或支持患者现有的功能水平。(P)
由此可知，被告张女士所患的双相情感障碍是抑郁和狂躁并存。治愈是个复杂的、需要各方面多管齐下的分阶段过程，短则2到3年，或者更长时间，在配合医生治疗和服药的情形下，其社会功能是可以恢复的。
国家卫生部疾病预防控制中心发布的《严重精神障碍发病报告管理办法（试行）》的通知（国卫疾控发〔〕8号）第十三条规定，精神分裂症、分裂情感性障碍、持久的妄想性障碍（偏执性精神病）、双相（情感）障碍、癫痫所致精神障碍、精神发育迟滞伴发精神障碍等6种重性精神疾病.....,明确将双相（情感）障碍列为重型精神疾病。依照原劳动部关于贯彻《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》的通知（劳部发号）第二条“关于特殊疾病的医疗期问题”，根据目前的实际情况，对某些患特殊疾病（如癌症、精神病、瘫痪等）的职工，在２４个月内尚不能痊愈的，经企业和劳动主管部门批准，可以适当延长医疗期。张女士一年的医疗期虽然已满，参照中华医学会精神医学分会的权威资料可知，她所患的双相（情感）障碍在接下来的一年内很难康复治愈，张女士的病情符合延长医疗期的情形。
同时依照北京市劳动局关于转发劳动部《关于发布〈企业职工患病或非因病负伤医疗期规定〉的通知》的通知（京劳险发号）第二条对于身患难以治疗疾病的职工，其医疗期企业可以根据实际情况适当延长，张女士的病情同样也符合“难于治疗”情形，因此张女士的病情应当延长医疗期有明确的法规依据。
二、原告的转岗通知没有依照正当程序有效送达张女士。
原告某公司提交四份证据：2月18日短信记录，关于张女士岗位变动的通知，证人和张女士的聊天视频；证人的证言。
原告提交2月18日短信记录显示是发出信息，张女士本人手机有信息陌生垃圾信息拦截设置，没有收到该信息。更为重要的是，原告已于2月13日做出正式的关于张女士岗位变动的通知的公司文件，确并没有将此正式文件送达张女士本人，证人和张女士的聊天视频无法直接证明证人交付的就是转岗通知，并且证据第页视频截图的时间.3.14是原告添加上的。在证人出庭作证中，证人本人也认可通知张女士转岗并非其职责，是公司其他人交办的，并且也没有完成要求张女士在送达文件上签字的任务。原告作为一家大型的国资企业，并没有依照公司的管理规章和人事管理程序向张女士送达转岗通知，应当对此承担责任。
三、原告主张解除劳动合同没有事实依据，并且严重侵害了被告作为残障人士的劳动权。
原告认为张女士在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作，但事实是张女士没有收到正式的转岗通知，也没有到单位安排的新的岗位上班，更无从谈起是否能够胜任新的工作。
国务院《残疾人就业条例》的第十三条用人单位应当为残疾人职工提供适合其身体状况的劳动条件和劳动保护，不得在晋职、晋级、评定职称、报酬、社会保险、生活福利等方面歧视残疾人职工。和第十四条用人单位应当根据本单位残疾人职工的实际情况，对残疾人职工进行上岗、在岗、转岗等培训。被告张女士正常服药，其病情是稳定，不影响其参与社会工作，其本人也同意调岗，从事单位安排的力所能及的工作岗位，到9月1日，张女士本人在原告某公司工作就满十五年，希望法院维护被告作为劳动者和残障人的合法权利，使她有机会继续发光发热。
3法院判决
CourtDecisions
依据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条第一项规定：劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。
本案中，某公司应当就张女士在医疗期满后不能从事原工作，也不能从事公司另行安排的工作承担举证证明责任，其举证不能应当承担举证不能的法律后果。某公司未提供证据证明解除原因成立，故应属违法解除劳动合同。
依据《中华人民共和国劳动合同法》第四十八条规定：用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行。
张女士提起劳动仲裁，要求继续履行合同，具有法律依据，法院予以认可。
综上所述，《中华人民共和国劳动合同法》第四十条、第四十八条之规定，判决：
一、自本判决生效之日起，北京市某公司与张女士继续履行劳动合同；
二、驳回原告北京市某公司的全部诉讼请求。
一审我方胜诉后，某公司提起上诉。后二审法院驳回上诉，维持原判。
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